在企业人力资源管理系统中，有一个非常重要的模块是不少企业的首选项，那便是休假考勤管理模块，可以便捷地管理员工考勤、请假和审批审核，当设定了考勤政策以后，企业便可以依据员工的考勤和休假行为按照既定规则进行奖惩，最后和eHR系统的薪酬福利管理模块联动，进行工资的运算。之所以会提及这个一块，是因为本文的案例是一个因为惩罚式管理把员工逼急了，直接演变成劳动仲裁的案例。这是发生在S市企业A（以下均以企业A替代）的真实案例，老编会详细介绍篇这个案例的始末，揭示在这里案例中，因为粗放式管理为企业带来的影响，以及结合万古科技HR软件系统来谈谈，如果能有效结合科技手段，这个案件会有什么样不一样的发展。

案件重溯：旷工罚款一年竟然罚出20万，员工急了

J女士在企业A内勤岗工作。企业A制定了非常严格的考勤制度，例如：单次迟到/早退超过一个小时视为旷工一天；一个月内迟到/早退超过3次，从第4次起每次视为旷工一天；每旷工一天，扣罚当月工资的8%。入职第二年的11月底至第三年的11月底，整整一年间，企业A依据此制度及J女士的考勤记录，从其工资中累计扣款高达二十万元+。J女士针对这个结果提出了劳动仲裁，认为企业A的扣款缺乏法律依据，要求补发差额。后，仲裁支持了J女士的请求。

企业A不服，诉至S市某区法院。法院经审理后认为，用人单位有权针对员工缺勤的情况扣减相应的未提供劳动时间的工资，但“普通用人单位不具有罚款权”，为了惩罚而数倍扣除工资，既违法也不合理。法院经过仔细核算得出J女士实际缺勤的时间应该对应的扣除工资仅为一万二千余元，最终判决企业A需要支付J女士工资差额十九万六千余元。判决生效后，企业A也及时承担了这笔近二十万元的“管理学费”。表面上看起来本案涉及的是考勤制度违法的问题，但从深层去分析却能反映出企业A人事管理上存在一些不少企业常见的误区：

1、强硬管理，将惩罚升级为“创收”手段

企业A的考勤制度核心是“重罚”，员工迟到几次就直接升级为旷工，而旷工一天扣罚的工资为8%，如果按照一个月平均21个工作日的话，已经相当于扣了约两天半的工资。这已经大大弥补缺勤损失的范畴，在员工看来可能这类型的惩罚已经是企业的“创收”手段了。这其实就是将考勤管理过于简单化处理，忽视了对员工迟到、早退行为背后原因的探究，比如通勤困难、工作安排冲突、上班积极性问题等，也没有重视正向引导机制的建立。暴力惩罚条款其实暴露了企业人力资源管理手段的单一与粗暴。

2、过于强调迟到早退的次数，忽视了全貌管理

企业A的考勤制度机械地将迟到/早退次数与旷工天数挂钩，并未精细化区分迟到时长、原因及对工作实际造成的损失，针对J女士的全年累积罚款超过了二十万，虽然一方面确实可以证明J女士有着长期、高频次迟到的情况，但企业A的相关管理者并未（或者无法）及时从考勤数据中识别出问题的严重性并进行有效干预（干预手段包括沟通、辅导、调整工作安排、优化考勤流程等），任由问题积累到员工忍无可忍诉诸法律的地步。这样的状况证明了企业A缺乏对考勤数据深度分析和预警的能力，所谓的考勤数据不过是用于“秋后算账”扣罚工资的工具，而非过程管理和问题诊断的资源。

3、惰性管理，对劳动法律制度缺乏敬畏

企业A在本案中的操作显示其严苛且明显违反《工资支付暂行规定》的相关条款，而且这些制度已经长期存在并持续执行，也反映出企业A缺乏对劳动法律法规的基本敬畏，对于企业人力资源管理制度的合法性没有进行定期审查的机制，最终导致J女士全年被扣款了高达20万，却无人质疑其合理性，说明企业A的内部风险控制机制也属于“形同虚设”。这是很明显的惰性管理，反映出企业A对人事制度的潜在法律风险和员工关系破坏力评估不足，直到引发巨额诉讼赔偿才后知后觉。

4、极端惩罚式考勤，推着员工走向企业对立面

类似于企业A这样的极端化考勤惩罚制度，很大可能会导致员工与企业之间关系紧张、信任瓦解。J女士最终选择法律途径维权，正是这种对立关系的体现。现实的情况是，即便是员工有明显的缺勤问题，如此高额的惩罚制度也很容易彻底摧毁解决问题的合作基础。人力资源管理未能起到协调劳资关系、促进和谐稳定的作用，反而成了激化矛盾的导火索。

eHR系统帮助企业避免极端惩罚式考勤管理的四个主要手段

现在我们来假设企业A在本案发生前提前购置了一套可以提供考勤休假管理、薪酬福利管理的人力资源管理系统，那么应该可以提供以下这些关键的技术与管理支撑：

1、为人力资源管理的智能化合规提供“防火墙”

● eHR系统的校验提醒：人力资源管理系统支持预设符合当地法律法规的扣薪逻辑（比如仅允许按实际缺勤时间折算扣款，设置单月扣款上限等）。当管理者试图录入或执行类似“旷工一天扣8%工资”等违规规则时，系统能发现并发送预警信息，从源头堵住“惩罚性扣款”的口子。这是手工操作或简单Excel表格无法实现的硬性约束。

● 支持定期更新法规库：不少eHR系统都支持集成并及时更新劳动法律法规，并根据已经收集的数据，及时提示人事制度中可能存在的合规风险点。

2、为人力资源管理日工数据驱动下的精细管理

● 支持数据的多维度分析：大部分eHR系统都能实现记录迟到次数，并精确统计迟到时长、分析高频迟到时段/日期、关联特定部门或岗位等功能。方便管理者发现员工的考勤异常情况和趋势，而非仅停留在“扣几次钱”的层面。

● 设置预警阈值余及时提示：HR软件系统通常可支持设置多级预警阈值，比如当月迟到满2次即提醒主管关注；或者某员工迟到时长累计接近视为旷工的临界点前预警。方便管理者在问题恶化成“旷工”和巨额扣款前，及时介入沟通、了解原因，并主动寻求解决方案，包括但不限于调整班次、解决通勤困难、进行绩效辅导等。便于企业通过“过程管理”真正地解决问题。

3、辅助人事管理流程的优化和效率的提升

● 更自动化地处理考勤：自动计算实际缺勤时间对应的应扣工资，精确且高效，避免手工计算错误和人为放大扣款金额的风险。

● 操作及时留痕：人资系统可以将考勤异常记录、审批流程、扣款计算依据等操作和过程进行清晰留痕，方便查询和审计。一旦如本案一样发生争议，企业能快速提供完整、合法、经得起推敲的凭证，而非一份充满争议的、手工记录的、可能违规的扣款清单。

4、为管理者提供转变管理思维的强大助力

● 当eHR系统可以从日常的操作中积累强大的数据资源时，系统便可以支撑管理者及时提高人力资源数据的分析能力，和预警能力，并及时锁定违规操作，

● 人力资源管理系统可以倒逼管理者将注意力从“如何罚”转向“为什么”和“如何预防与改善”。例如系统可便捷地生成考勤分析报告，成为管理者优化排班、改善工作环境、提升员工满意度、加强团队管理的重要依据。

S市某区法院针对本案的判决描述表示，企业有权管理员工休假考勤行为和过程，但无权以管理之名行罚款之实。本案企业A的人力资源管理还属于传统式的依赖人工、粗放式、惩罚导向的考勤管理模式，在现代的法治环境下几乎已经不适用了，而近二十万元的赔偿金，也算是企业A为落后的人力资源管理方式所付出学费。不得不重视的一个情况是，当下员工的权利意识已经日益增强，相关的法律法规也在持续完善，所以企业的人力资源管理，特别是休假考勤、薪酬福利等直接涉及员工切身利益的模块，最好还是尽快向精细化、合规化、人性化发展，而这个时候一套功能完备的人力资源管理系统正好可以成为企业的绩优帮手。如果企业有一套智能化的eHR系统软件，合理利用各个模块中获取的数据去洞察企业管理过程中存在的问题、并及时干预、改善和解决，那么类似本案中因极端惩罚性考勤制度引发的巨额赔偿风险，才有望从根本上得到遏制。更多关于HR软件系统或者考勤休假的相关问题，也欢迎直接联系万古科技：400-8048-819。